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领导,你认识自己吗?

 

  自我认知是一个老生常谈的话题。早在公元前四世纪,老子就在《道德经》中说:“知人者智,自知者明。”几乎在同一时间,希腊伟大的哲学家苏格拉底也指出要“认识你自己”。

  我曾辅导过一位领导,她是快消品行业的销售总监,在岗七年,管理几百人的团队,很敬业,行业经验也很丰富。在管理?#24076;?#22905;风格犀利,不搞平均主义,敢于重奖重罚。2012年之前,她的团队一路高歌猛进,是公司里的明星部门。她本人也多?#20301;?#24471;公司奖励。但是随着经济放缓,市场需求开始下滑,她的团队出现了不稳定迹象,多名业务骨?#19978;?#32487;离职。她?#28304;?#39047;感意外,因为按常理来说,市场下滑,工作应该不好找,团队成员为何反而严重流失。

  其实,她的领导风格是存在问题的。她崇尚赏罚分明,这本来是好事,但对不能达标的下属,她很少辅导和支持,以罚代管现象突出。而且由于风格严厉,下属多少?#34892;?#24597;她,在她面前不大敢讲实话,常常报喜不报忧。市场好时的业绩增长掩盖?#33487;?#20123;问题,当市场不景气时,她的领导力弱项就暴露无遗。

  在辅导过程中,真正的?#35757;?#22312;于她似乎没有认识到这是个问题。她坚持认为对下属是公平的,严格管理才是带兵之道;而且坚持认为自己很受团队爱戴,员工离职是因为对行业不景气感到忧虑。

  在这个案例中,“旁观者清”的现象很突出:这位总监的上级、下属和同僚?#36816;?#30340;弱点其实心知肚明。只是在她部门业绩一路飙红的时候,似乎没有人认为有必要去提醒她,而且由于她出了名的雷厉风行,同僚和下属也觉得没有必要去惹麻?#22330;?#25105;以教练身份,向她指出这些问题的时候,她颇感惊讶,而且一时难以接受。

  可见,这位总监的问题根源就在于她对自己太缺乏认知了。对于这类领导,提高自我认知是解决领导力问题的基础和出发点。

  自我认知的构成

  在心理学领域,对自我认知已经做了很多构成?#31995;难?#31350;,但多数偏于理论化,在企业?#23548;?#20013;难以使用。我们在咨询?#23548;?#20013;形成的经验是,自我认知通常由三大要素构成。

  基础认知 基础认知包含对身份、身体状况、情绪状况等一些自身基础状态的认知。在?#36136;?#29983;活中,对身体状况的认知并不像我们想象得那样容易。在登山运动中,优秀的领队都知道,最宝贵的素质不是如何冲刺,而是决定何时必须停止并下?#32602;?#21738;怕距离峰顶只有一百米,在这种情形下,对身体状况的认知是生死攸关的。在丹尼尔·戈尔曼经典的情商模型中,对自我情绪的认知处在非常基础的地位。很?#20005;?#35937;,一个对自己情绪状态都缺乏把握的人,能够?#34892;?#22320;控制自己,能够?#34892;?#22320;与他人共情,从而能够与他人?#34892;?#22320;互动。在基础认知中,关于自己身份的认知是一个非常重要的领域。这个维度更多是一种精神层面的认知。在社会?#23548;?#20013;,我们常常不断变换多种角色,因此对于身份状况转变的认知是非常重要的一种自我认知维度。

  前文提到的销售总监存在一些基础认知问题,特别是在自我情?#39749;?#30693;方面。她不太能够控制自己的情绪,尤其是一些?#22909;?#24773;绪,这也是下属有一些怕她的原因所在,然而她自己?#28304;?#20284;乎并不了解。

  能力认知 能力认知就是对自己能做什么,擅长做什么,不擅长做什么有比较正确的认识。一个人的自我能力认知的形成非常复杂,是三层认知结构中最动态、最难以把握的维度。

  首先,能力本身是可以锻炼发展的,是动态的,因?#33487;?#37096;分自我认知也是动态的。其次,能力高低是比较产生的。由于存在外部?#21592;?#30340;过程,因此与谁?#21592;?#25104;了塑造能力认知的重要?#38382;?#22312;名校当中,常常有学生因自?#30740;位?#32780;导致信心不足乃至自 杀的案例,?#23548;?#19978;其能力并非那么差,就是在心里总是与来自全国的尖子生反复比较。另外,能力认知与能力水平间存在一种“自我实现”的现象,即认为自己某项能力不行,结果较少去拓展,最后真的就不行?#25442;?#32773;认为自己某项能力很好,就反复使用、?#25925;荊?#32467;果真的变得很好。能力水平与能力认知谁是因谁是果,常常很难说清楚。近年来关于学习敏锐度的研究,正在揭示这个方面的一些驱动因素。

  在销售总监案例中,由于她在公司中一直是明星,所?#36816;?#30340;比?#21916;握?#31995;一直都是绩效不如她的人,从而高估了自己的管理能力。而且由于她在出任销售总监初期,重奖重罚取得了?#24049;?#30340;业绩,这也强化了她认为“雷厉风行”是自己获胜法宝的认知,从而掩盖了她在发展下属,倾听下属心声方面的不足。这是典型的能力“自我实现”现象。

  价值认知 价值认知是自我认知结构中最高级的部分,如果说基础认知解决的是WHO和WHAT,能力认知是HOW的话,那么价值认知就是WHY的问题。相对来说,价值认知是其他人比较难观察到的部分,也存在非常多的自我认知偏差。

  首先,价值认知常常受到环境影响,在强调“万众一心”的东方文化中,这种现象更加明显。社会、组织和他人的期望常常掩盖?#33487;?#27491;的价值观。很多高管往往就是按照“被期望”的价值观在生活和工作,而不是他们本来的价值观,以至于他们常常感觉失去方向和动力。其实,“真我领导力”的概念并非完全基于道德?#31995;?#35201;求,?#23548;?#19978;也是出于实用性:压力很大的情况下(例如高管),越不“真我?#26412;?#20250;越不快乐,越容易产生各种动作变形的情况。

  在辅导销售总监的过程中,我了解到,在她成长过程中,?#39029;?#21644;老师一直?#36816;?#38750;常严格,她所任职的前两家公司也都是只看结果、不看过程的所谓“狼性文化?#20445;?#25152;有这些?#32423;运?#30340;价值观产生了影响。

  发展自我认知

  提升自我认知的核心,在于如何?#34892;?#31361;破“不知不觉”的状态,促进经常自省。在这方面,有不少方法可供读者借鉴和参考。

  抽离自我,从旁观察 自我认知?#35328;凇?#19981;识庐山真面目,只缘身在此山中”。提升自我认知需要用各?#36136;?#27573;,由第一人称状态转换成第三人称状态,从观察者角度看自己。在?#23548;?#20013;,常常采用模拟发展中心,而且广泛采用全程录像。通过录像回放方式,给学员提供反馈。很多学员最初在录像中看到自己的表?#36136;保?#20960;乎不敢相信是真的。这种方式对自我认知起到?#24605;?#22823;的提升拓展作用。

  360度反馈也是一种常见做法。通过多角度的反馈,与自我认知比?#24076;?#25552;醒自己反思,从而?#34892;?#20419;进自我认知。这种方法可以?#34892;?#35299;决“当 局者迷、旁观者清”的问题。

  另外,领导力日记同样是一种很好的办法。领导者将日常工作记录下来(特别是心情和感受),一定时间后,在征得本人同意的前提下,使用领导力日记进行反馈辅导,能够让领导者获得很好的体会和真实感,提高自我认知水平。

  符号化 符号化是强化自我认知,特别是基础认知的?#34892;?#26041;法。有的公司会在经理人办公室安装一组灯,要求经理人每天根据自己的心情、身体状态等点亮不同颜色的灯,提醒留意自己的状态。这是一种典型的符号化的自我认知强化。有的培训要求学员使用某张或某几张动物?#35745;创?#34920;自己的领导力风格,这也是通过?#25345;?#31526;号强化对自己风格认知的做法。

  暴露法 暴露法是?#25165;?#23398;员从事一些具有挑战的工作,处于平常不会接触到的场景中(可以是全职或非全职工作),再配合反馈和辅导,让学员认识到自己未曾认识的自己。很多企业?#25165;?#34892;动学习,就是典型的暴露法。这种方法对于“当 局者迷、旁观者亦迷”的情境比较?#34892;А?#23545;于很多隐藏的能力,暴露法是比较行之?#34892;?#30340;,所谓“是骡子是马拉出来遛遛”。

  调整对照组 如前所述,能力认知与自己选的对照组有关。如果能有意识地修改对照组,可以解决过分自信或者过分?#21592;?#30340;问题,对自己的能力状况有更加全面的认识。

  同时为了避免相互比?#31995;摹?#26197;?#20013;?#24212;?#20445;?#21363;把对方想象得过于美好,以致低估自己),可以考虑与对照组直接沟通座谈,更加全面客观地了解对照组。我们在一些?#23548;?#20013;采用此法取得?#24605;忧?#33258;我认知的?#24049;?#25928;果。

  心理暗示 如前所述,有时人们会把理想状况与?#23548;首?#20917;混淆,从而不利于自我认知,但如果能积极利用,让理想状况成为心理暗示?#22242;?#21147;目标,往往对拓展自己的未知部分很有好处。这个方法在辅导时可以?#23454;?#37319;用,让学员先认为自己存在?#25345;?#22825;?#24120;缓?#25299;展这类能力,扩大舒适区,最终提高自我认知。

  在对销售总监的辅导中,我们结合使用360度反馈和抽离思考等一系列方法,提高了她的自我认知,?#34892;?#25913;善了她的领导力风格。当然,她自己也认识到,提高自我认知是一个长期的过程。这本身也是很重要的提升之一。

  自我认知?#36816;?#26377;人来说,都是一个需要终身反思和提高的过程,因为在人生当中会经历各种变化,也就需要不断发现未知的自己。只有?#20013;?#33258;省,领导者才能将自己的领导力?#29031;?#23436;善。

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